Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch eine arbeitgeber- bzw. arbeitnehmerseitige Kündigung beendet werden, sondern auch im Einvernehmen durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der Aufhebungsvertrag hat Vorteile, erspart dem Arbeitnehmer eine unausweichliche Kündigung und ggfs. einen Kündigungsschutzprozess. Zwar birgt der Aufhebungsvertrag auch ein hohes Sperrzeitrisiko bei anschließendem ALG I-Bezug, dieses kann jedoch bei geschickter Vertragsgestaltung bestenfalls mit Hilfe eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht und Sozialrecht und Beachtung einiger Regeln vermieden werden.

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um einen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit dem die Parteien einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Der Aufhebungsvertrag hat immer schriftlich zu erfolgen, weil es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.

Der Aufhebungsvertrag bzw. Auflösungsvertrag ist von dem sog. Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Mit dem Aufhebungsvertrag wird bei drohender, unausweichlicher Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet. Wohingegen der Abwicklungsvertrag die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach erfolgter Kündigung regeln soll, so z.B. ein gerichtlicher Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.

Bei der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags sind keine Grenzen gesetzt, sodass hinsichtlich des Inhalts besonderer Verhandlungsgeschick gefragt ist, um möglichst viele Vorteile für sich zu erzielen. Ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeitrisiko sollte neben den Regelungen über:

• Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und Benennung des Kündigungsgrundes (ordentlich aus betrieblichen Gründen),
• Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Regelabfindung beträgt bis zu 0,5 des Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr. Abfindungszahlungen sind aber der Höhe nicht begrenzt (hohe Abfindungszahlungen stellen Sperrzeitrisiko dar),
• restliche Lohnansprüche (z.B. Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, und Kostenerstattungen wie z.B. Spesen, Reisekosten u.s.w.
• Erteilung eines berufsfördernden Arbeitszeugnisses
• Ausgleichsklausel /Erledigungsklausel, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erledigt sind

sowie bestenfalls Regelungen über:

• Sprinterklausel bzw. Turboklausel, welche dem Arbeitnehmer ermöglicht, aus dem Arbeitsverhältnis früher, also vor dem eigentlichen Beendigungszeitpunkt auszuscheiden. Dabei werden in der Regel die ersparten Gehälter, anteilig oder gesamt, auf die Abfindungssumme aufgeschlagen.
• restliche Urlaubsansprüche / unwiderrufliche Freistellungsklausel, d.h. Entbindung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung (der BSG hat nunmehr klargestellt, dass eine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung auch bei unwiderruflicher Freistellung besteht, sodass es eines vorsorglich vereinbarten Widerrufsvorbehalts bei längeren Freistellungen nicht bedarf)
• Bestandsschutz für betriebliche Altersversorgung
• ggfs. weitere Entschädigung bei Abfindungshöhe außerhalb der Regelabfindung wegen einer Sperrzeit beim anschließenden ALG I-Anspruch aufschlagen

Darüber hinaus können auf Grund der Vertragsfreiheit weitere Regelung in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.

Während einer Sperrzeit besteht kein Anspruch auf das ALG I. Eine solche droht beim Aufhebungsvertrag deshalb, weil das Arbeitsverhältnis freiwillig aufgegeben wird und der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch aktives Tun – also Abschluss des Arbeitsvertrages – herbeigeführt hat.

Die Vorschrift des § 159 SGB III definiert die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wie folgt:

„Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit.“

Eine Sperrzeit für das anschließende ALG I lässt sich durch unbedingt einzuhaltende Regelungen im Aufhebungsvertrag ausräumen. Negativfolgen bei Arbeitslosengeld sind also vermeidbar, wenn:

• eine Kündigung durch den Arbeitgeber “mit Bestimmtheit” in Aussicht gestellt wurde (unausweichlich),
• für das Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens die Zeit einer fristgemäßen/ordentlichen Kündigung (§ 622 BGB oder arbeitsvertraglich / tarifvertragliche Regelungen) eingehalten wird,
• die Arbeitgeberkündigung die zu beachtende Kündigungsfrist eingehalten hätte;

Für diese Bedingungen ist eine wie folgt lautende Klausel erforderlich:

„Die Parteien heben hiermit das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen, vom Arbeitgeber auszusprechen ordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen einvernehmlich zum 31.12.2021 auf. Mit diesem Austrittsdatum ist die im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist gewahrt.“

• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war (z.B. Sonderkündigungsschutz) und
• der Arbeitnehmer eine Abfindung von (in der Regel) bis höchstens 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann häufig ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Beim Arbeitslosengeld variiert die Sperrzeit je nachdem aus welchem Grund die Sperrzeit verhängt wurde zwischen einer Woche und zwölf Wochen.

Die Sperrzeit auf Arbeitsaufgabe durch Aufhebungsvertrag beläuft sich eine Sperrzeit auf 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 S.1 SGB III) belaufen.

Allerdings beträgt die Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs in den Fällen ei­ner Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be nicht in al­len Fällen le­dig­lich zwölf Wo­chen, son­dern “ein Vier­tel der An­spruchs­dau­er, die dem Ar­beits­lo­sen… zu­steht” (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III). Wer al­so einen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch von 18 oder 24 Mo­na­ten hat, muss als Fol­ge ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit ei­ner Min­de­rung sei­nes Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs sogar um 4,5 bzw. sechs Mo­na­te rech­nen.

Beim ALG I kann die Sperre auch verkürzt werden. Bei der Arbeitsaufgabe regelt das Gesetz folgende Beispiele:

• auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
• auf sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
• auf sechs Wochen, wenn eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Nach der Recht­spre­chung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Aufhebungsvertrag un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­tet (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18)

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­berei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schafft oder aus­nutzt, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

Ist auch Ihr Arbeitgeber auf Sie mit dem Angebot herangetreten, einen Aufhebungsvertrag abschließen zu wollen, oder befinden Sie sich bereits mittendrin in den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, so stehen wir Ihnen bei der Überprüfung, Ausgestaltung und den Verhandlungen bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht bei.