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Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass Krankheit vor Kündigung schützt bzw. Kündigung während einer Erkrankung nicht ausgesprochen werden kann. Im Gegenteil. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Krankheit ein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung sein. Wann eine Kündigung wegen Krankheit unzulässig ist und wie Sie sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren können, erfahren Sie von uns als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover in diesem Beitrag.

Fällt Ihr Arbeitsverhältnis unter den allgemeinen Kündigungsschutz (KSchG) braucht Ihr Arbeitgeber für die wirksame Kündigung grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Eine Kündigung erfolgt aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten Gründen und aus Gründen in Ihrer Person, wozu als wichtigster Unterfall die Kündigung wegen Krankheit bzw. krankheitsbedingte Kündigung zählt.  Das Vorliegen eines solchen Grundes ist mit einer Kündigungsschutzklage voll überprüfbar.

Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Krankheitsbedingte Kündigungsgründe sind vielmehr dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer, bedingt durch eine oder mehrere Krankheiten, die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen

Ja. Die Krankheit als solche ist zwar kein Kündigungsgrund. Sie wird aber kündigungsrechtlich erst relevant, wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen. Insofern kann die Krankheit eine Kündigung sozial rechtfertigen. Umgekehrt bewirkt die Krankheit als solche keine Kündigungssperre.

Nein. Vor Ausspruch der Kündigung wegen Krankheit ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht wird.

Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der krankheitsbedingten Kündigung zwischen vier Fallgruppen. Je nach der vorliegenden Fallkonstellation unterscheiden sich auch die zu prüfenden Voraussetzungen:

Sich häufig wiederholende, kurzdauernde Erkrankungen:

Hierunter sind Leistungsausfälle zu verstehen, jeweils von kürzerer Dauer sind und sich häufig wiederholen, ohne dass die Ausfallzeit im Voraus berechenbar wäre. Die Häufigkeit des Fehlens liegt auch vor, wenn wiederholt nur eintägige Fehlzeiten auftreten (BAG, Urteil vom 23.09.1992, 2 AZR 63/92). Die Rechtsprechung geht bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung nach einem 3-stufigen Prüfungsraster aus:

• es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen (sog. negative Gesundheitsprognose),
• die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen,
• es hat eine abschließende Abwägung der Vertragsinteressen stattzufinden.

Ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se: Auf­ Grund häufi­ger Kurz­er­kran­kun­gen in der Ver­gan­gen­heit muss mit wei­te­ren häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen in der Zu­kunft zu rech­nen sein.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Kündigungsgründe und damit auch für die negative Gesundheitsprognose darlegungs- und beweispflichtig. Insoweit sollten Sie als Arbeitnehmer darauf achten, dass

• ein Beobachtungszeitraum von mindestens 24 Monaten vor Ausspruch der Kündigung zugrunde gelegt wurde
• die Arbeitsunfähigkeit auf Grund von Kurzerkrankungen durchschnittlich als sechs Wochen pro Kalenderjahr betragen hat.

Denn anhand dieser Kriterien kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich auch weiterhin oft krank sein wird.

Das BAG verlangt bei außerordentlichen Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen für die Krankheitsprognose sogar einen Be­ob­ach­tungs­zeit­raum von 36 Mo­na­ten vor Aus­spruch der Kündi­gung (BAG, Ur­teil vom 23.01.2014, 2 AZR 582/13, Rn.32; BAG, Ur­teil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn.23). Unklar ist bislang, ob dieser Beobachtungszeitraum auch auf die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung anwendbar ist.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit:

Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht in der Lage, die geschuldete Leistung zu erbringen, berechtigt dies als personenbedingter Grund den Arbeitgeber nach § 1 KSchG zur ordentlichen Kündigung.

Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, d.h. dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.

Dabei kann die Leistungsunfähigkeit auf körperliche (Blindheit, Verletzung) oder psychische Gründen beruhen. Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist auch auszugehen, wenn der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und Entziehungskuren ohne Erfolg blieben (BAG Urteil vom 13.12.1990, 2 AZR 306 30/90). Eine dauernde Leistungsunfähigkeit liegt ferner vor, wenn die Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers feststeht.

Bei der dauernden Arbeitsunfähigkeit ist das Vorliegen der negativen Gesundheitsprognose offensichtlich.

Langandauernde Krankheit:

Wird die geschuldete Leistung infolge einer Erkrankung des Arbeitnehmers längere Zeit in zusammenhängender Zeitfolge nicht erbracht, wobei eine Genesung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen ist – sog. langanhaltende Krankheit –, kann eine unendliche Kündigung ebenfalls sozial gerechtfertigt sein (BAG 21.05.1992 AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 30).

Bei der lang dauernden Krankheit sind Kündigungsgrund die betrieblichen Folgen zukünftiger langer Arbeitsunfähigkeiten. Dennoch rechtfertigt diese nicht ohne Weiteres nach Eintritt einer derartigen Erkrankung eine ordentliche Kündigung. Von einer lang anhaltenden Erkrankung, die einer Dauererkrankung gleichgestellt werden kann, ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa 1,5 Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist (BAG 21.05.1992 AP KSchG 1969 Paragraf 1 Krankheit Nr. 30). Ebenso genügt es, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Prognose zu rechnen ist, die auf eine Arbeitsfähigkeit schließen lässt (BAG 29.04.1999 AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 36; 19.04.2007 AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45; 30.09.2010 NZA 2011,39 f.).

Die soziale Rechtfertigung setzt in dieser Fallkonstellation voraus, dass:

• der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist und damit zu rechnen ist, dass auch weiterhin arbeitsunfähig sein wird (negative Gesundheitsprognose)
• dass es durch eine prognostizierte Arbeitsunfähigkeit zu weiteren erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt
• dass eine Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen ergibt, dass weitere Überbrückungsmaßnahmen Betracht kommen

Negative Gesundheitsprognose:

Zum Kündigungsgrund gehört zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die auf Grund objektiver Umstände festzustellende Tatsache, dass nach dem Beendigungstermin mit weiteren krankheitsbedingten Störungen im Hinblick auf die vom Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung zu rechnen ist.

Von einer negativen Prognose kann bei einer Langzeiterkrankung nicht ausgegangen werden, wenn vor Zugang der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der entgegen der Ansicht des den Arbeitnehmer behandelnden Arztes die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit als sicher oder zumindest möglich erscheinen lässt (BAG Urteil vom 21.02.2001 NZA 2001,1071). Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Krankenkasse die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung bejaht.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung:

Ist der Arbeitnehmer unverschuldet nicht mehr voll einsatzfähig, kann und will er aber noch Teilleistungen erbringen, setzt eine wirksame Kündigung voraus, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit in dem Teilbereich besteht, den der Arbeitnehmer sich vorstellt (BAG Urteil vom 12.07.1995 AP BGB Paragraf 626 Krankheit Nr. 7).

Bei krank­heits­be­ding­ter Leis­tungs­min­de­rung des Ar­beit­neh­mers ist die Ge­sund­heits­pro­gno­se nur ne­ga­tiv, wenn auf­grund ver­gan­ge­ner er­heb­li­cher Leis­tungs­min­de­run­gen auch für die wei­te­re Zu­kunft mit sol­chen, d.h. mit er­heb­li­chen Min­der­leis­tun­gen zu rech­nen ist.

Die Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung liegt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dann vor, wenn nur eine der drei Voraussetzungen nicht gegeben ist:

• ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se (vgl. oben) bzw.
• die erwarteten krankheitsbedingten Fehlzeiten führen nicht zur er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers bzw.
• die vorzunehmende In­ter­es­sen­abwägung zwi­schen dem Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers und dem Fort­set­zungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers fällt nicht zu Guns­ten des Ar­beit­gebers aus

Bei der In­ter­es­sen­abwägung kommt es auch dar­auf an, dass es keine milderen Maßnahmen zur Beseitigung der krankheitsbedingten Ausfälle gibt und die Kündigung also die „ul­ti­ma ra­tio“ ist. Die Gerichte gehen in der Re­gel davon aus, dass die In­ter­es­sen­abwägung immer dann zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers ausfällt, wenn der Ar­beit­ge­ber es vor der Kündi­gung un­ter­las­sen hat, ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durch­zuführen (vgl. Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom Ur­teil vom 27.02.2019, 17 Sa 1605/18, Rn.19; LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 13.09.2018, 6 Sa 180/18, Rn.23). Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te länger als sechs Wo­chen (un­un­ter­bro­chen oder in Form meh­re­rer kürze­rer Krank­hei­ten) ar­beits­unfähig war.

Wie bei den anderen Kündigungsgründen können Sie sich gegen Ihre krankheitsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird die Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Dreiwochenfrist eingereicht, weist das Arbeitsgericht die Klage als unbegründet zurück. Die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gilt als von Anfang an wirksam.

Wer die 3 Wochen Frist versäumt, kann später nur dann ausnahmsweise mit der Klage zugelassen werden, wenn er die Klage nicht rechtzeitig erheben konnte.

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, nehmen Sie schnell Kontakt zu uns als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover auf. Das wichtigste für den Erfolg Ihrer Kündigungsschutzklage ist, dass die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Klage eingehalten wird. Als Spezialisten im Bereich Kündigungsschutz helfen ihnen bei ihrer Kündigung und führen Sie durch das gesamte Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover.