Arbeitsrecht

In Deutschland werden immer mehr Arbeitsverhältnisse mittels eines befristeten Arbeitsverhältnisses begründet. Rund 2,4 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2020 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,3 Prozent (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, Dr. C. Hohendanner 2021).

Fragen auch Sie sich, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages überhaupt zulässig ist, gegebenenfalls für welchen Zeitraum diese Befristung erfolgen darf und wann bestenfalls die Entfristung Ihres befristeten Arbeitsvertrages in Betracht kommt, so stehen wir Ihnen als Rechtswalt für Arbeitsrecht mit Rat und Tat zur Seite.

Ein befristeter Arbeitsvertrag

• wird für eine bestimmte Dauer geschlossen
• erfolgt mit oder ohne Sachgrund
• endet ohne Kündigung zum einem im Arbeitsvertrag genannten Termin automatisch oder bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) bedürfen alle befristeten Arbeitsverträge immer der Schriftform. Der Vertragsinhalt muss also schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet werden, § 126 BGB. Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Die Folge ist, dass in solchen Fällen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird.

Ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund lässt eine Befristung höchstens für 2 Jahre zu und darf innerhalb dieser 2 Jahre maximal 3 Mal verlängert werden, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Eine darüberhinausgehende Verlängerung, also über den zulässigen Zeitraum von 2 Jahren, kann dann nur noch mit einem sachlichen Grund erfolgen oder wenn eine der nachfolgenden Ausnahmen greift.

Gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG (Privilegierung von Neugründungen) ist in den ersten 4 Jahren nach der Unternehmensgründung die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Die Ausnahme gilt nicht bei Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen, so z.B. bei:

• Verschmelzung oder Umwandlung bestehender Unternehmen
• Auflösung eines Unternehmens und die Übertragung seines Vermögens auf ein neu gegründetes Unternehmen
• die Aufspaltung von Unternehmen und die Abspaltung von Unternehmensanteilen.

Übernimmt aber ein neu gegründetes Unternehmen den Betrieb oder Betriebsteil eines anderen länger als 4 Jahren bestehenden Unternehmens, kann es von der Befristungsmöglichkeit des Abs. 2a Gebrauch machen.

Weitere Ausnahme findet sich in der Altersbefristung. Bei Arbeitnehmern, die 52 Jahre oder älter sind, ist gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von fünf Jahren möglich. In diesem Zeitrahmen ist eine mehrfache Verlängerung möglich. Diese jedoch unter der Voraussetzung, wenn der Arbeitnehmer zuvor

• mindestens vier Jahre beschäftigungslos war,
• Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II (Sozialgesetzbuch) oder SGB III teilgenommen hat.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Mit Sachgrund dürfen Arbeitsverträge länger als 2 Jahre befristet werden. Solche wirksamen Befristungsgründe enthält z.B. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zu Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Sportlern und Trainern, Künstlern oder programmgestaltenden Mitarbeitern in den Medien wie Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren),
• die Befristung zu Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (so z.B. bei Aufenthaltserlaubnis, Aus-, Fort- oder Weiterbildung von Arbeitnehmern, Studenten, Nebenbeschäftigung, Altersgrenze, Wunsch des Arbeitnehmers, Arbeitsbeschaffungs- bzw. Sozialhilfemaßnahmen),
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und entsprechend beschäftigt wird.

Bei Vorliegen eines Sachgrundes kann die Befristung mehrfach verlängert werden. Eine Beschränkung besteht hier – anders als bei der sachgrundlosen Befristung – grundsätzlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat aber Vorgaben festgelegt, wonach auch eine Befristung mit Sachgrund missbräuchlich sein kann (vgl. Punkt 5).

Grundsätzlich können mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beliebig oft verlängert werden, sog. „Kettenbefristung“. Zwar gibt es weder eine Obergrenze für den Zeitraum noch die Anzahl der Verlängerungen. Allerdings  können die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge oder der Zeitrahmen einer Kettenbefristung ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch darstellen. Die maßgeblichen Grenzen liegen zwischen 8 und 11 Jahren hinsichtlich der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und zwischen 5 und 13 Befristungen bei der Anzahl der Befristungen (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15; v. 21.03.2017, 7 AZR 369/15).

Ist eine Befristung unwirksam, so steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfristung zu. Dabei sind folgende Konstellationen denkbar:

Die sachgrundlose Befristung ist unwirksam, wenn ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bereits bestand (Vorbeschäftigungsverbot, § 14 Abs. 2 TzBfG). Nach dem Bundesverfassungsgericht soll zwar unerheblich sein, wie lange das Vorbeschäftigungsverhältnis zurückliegt (BVerfG, Urteil vom 06.06.2018, Az.: 1 BvR 1375/14). Allerdings soll das Vorbeschäftigungsverbot nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht greifen, wenn die frühere Tätigkeit von nur kurzer Dauer oder ganz anders geartet war; so z.B. bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung von einem Jahr (BAG Urt. v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17). Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs.2 TzBfG ist damit zulässig:

• bei früherem Ausbildungsverhältnis der Parteien oder früheren Beschäftigung als Praktikant (BAG, Urt. v. 19.10. 2005, Az. 7 AZR 31/05)
• bei Arbeitnehmern, die zuvor als Leiharbeitnehmer in demselben Betrieb tätig waren (BAG, Urt. v. 09.02.2011, Az. 7 AZR 32/10; Urt. v. 09.03. 2011, Az. 7 AZR 657/09; Urt. v. 15.05.2013, Az. 7 AZR 525/11).

Unwirksamkeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses wird auch dann begründet, wenn mit der neuen/weiteren Vertragsverlängerung (fehlerhafte Vertragsverlängerung) zugleich die Vertragsbedingungen (z.B. Gehalt, Beförderung usw.) geändert werden (vgl. Vorbeschäftigungsverbot). Bei Nichteinhaltung dieser Vorgaben erfolgt keine Verlängerung des sachgrundlosen Arbeitsverhältnisses, sondern es kommt zur Begründung eines neuen unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Ein Anspruch auf Entfristung entsteht auch bei missbräuchlichen Kettenbefristungen (vgl. oben).

Die Befristung Ihres Arbeitsvertrages können Sie mit einer sogenannten „Entfristungsklage“ durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen, § 17 TzBfG. Dabei müssen Sie auch bestimmte Fristen beachten. Die Entfristungsklage muss nämlich wie bei einer Kündigungsschutzklage spätestens 3 Wochen nach dem Ende der Befristung erhoben werden. Bei Fristversäumnis kann die Befristung nicht mehr angegriffen werden und das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt.

Wenn auch Ihr Arbeitsvertrag befristet ist und Sie sich fragen, ob Ihnen ein Anspruch auf Entfristung zusteht und sich eine Klage auch lohnt, nehmen sie schnell Kontakt zu uns als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf. Als Spezialisten im Bereich Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen führen wir Sie durch gesamte Entfristungsklageverfahren beim Arbeitsgericht als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.